Ontslag, redelijk of niet?

Wat maakt een ontslag kennelijk onredelijk?

Kennelijk onredelijk ontslag heeft alleen betrekking op een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dus als er door een werkgever of een werknemer is opgezegd. Als de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd, kan de werknemer in beginsel geen beroep doen op kennelijk onredelijk ontslag. Hoewel ook een werkgever een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag kan instellen, is het in de praktijk van alledag vrijwel altijd de werknemer die dat doet.

De wet noemt in artikel 7:681 BW een aantal voorbeelden van situaties waarin een ontslag kennelijk onredelijk kan zijn. Dit betekent niet dat, als een van deze in de wet genoemde situaties zich voordoet, het ontslag per definitie dan ook kennelijk onredelijk is. Anderzijds kunnen ook niet in de wet genoemde situaties een ontslag kennelijk onredelijk maken.

Een werknemer die ontslagen is in strijd met de voor opzegging geldende bepalingen (bepalingen bij wet, in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst) heeft een keus. Hij kan de nietigheid van het ontslag inroepen of het ontslag als zodanig accepteren maar schadevergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag vorderen.

Een regelmatig ontslag – dus een ontslag dat aan alle formeel wettelijke vereisten voldoet – kan toch als kennelijk onredelijk worden beschouwd. De wetgever heeft daarom zowel aan de werkgever als aan de werknemer de mogelijkheid geboden om een actie uit ‘kennelijk onredelijk ontslag’ te starten.

Kort gezegd heeft een werknemer die meent kennelijk onredelijk ontslagen te zijn dus twee mogelijkheden:

1. Hij kan schadevergoeding vorderen.
2. Hij kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of de werkgever verplichten een afkoopsom te betalen.

Wettelijke criteria

Er zijn vijf wettelijke criteria waaraan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever moet worden getoetst om na te gaan of er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag.

1. Het ontslag geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een valse of voorgewende reden.
   Het criterium ‘zonder opgave van redenen’ houdt niet zonder meer in dat de werkgever verplicht is de reden uitdrukkelijk aan de werknemer mede te delen. De werkgever is daartoe verplicht als de werknemer erom vraagt. Om bewijsproblemen te voorkomen is het uiteraard wel verstandig om de reden van het ontslag schriftelijk aan de werknemer mee te delen.
   De werkgever moet de werkelijke reden van het ontslag mededelen en zich niet verschuilen achter een valse of voorgewende reden.
2. De gevolgen van de beëindiging voor het ontslag zijn voor de werknemer te ernstig in vergelijking met het belang van de werkgever. Dit noemt men het zogenoemde gevolgencriterium. Een ontslag kan dan kennelijk onredelijk zijn omdat de werkgever voor de werknemer geen enkele voorziening heeft getroffen of omdat de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt slecht zijn. Dit betekent overigens niet dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding voor de werknemer altijd kennelijk onredelijk is. De rechter maakt een belangenafweging van de hem voorgelegde kwestie aan de hand van de situatie op het moment van ontslag. Met gebeurtenissen die nadien plaatsvinden, hoeft de rechter geen rekening te houden. Op het gevolgencriterium wordt in de praktijk vaak met succes een beroep gedaan.
3. Als het ontslag geschiedt in verband met een verhindering van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten, als bedoeld in artikel 7:670 BW, derde lid. Dit artikel bepaalt dat de werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire of vervangende dienst. In Nederland is de dienstplicht weliswaar afgeschaft, maar buitenlandse werknemers kunnen wel in hun land van herkomst worden opgeroepen. De wetgever heeft willen voorkomen dat het ontslagverbod wegens militaire of vervangende dienst wordt ondergraven doordat de werkgever voorafgaand aan de periode waarin het verbod geldt, toch opzegt. Het ontslag kan dan kennelijk onredelijk zijn.
4. Het ontslag gebeurt in afwijking van een in de bedrijfstak of de onderneming geldende afspiegelingsbeginsel zonder dat daarvoor rechtvaardigingsgronden gronden zijn. De bevoegdheid om ontslagvergunningen te verstrekken is voorbehouden aan het UWV werkbedrijf. In het zogenoemde Ontslagbesluit zijn de criteria vermeld waaraan een ontslagaanvraag moet voldoen.
5. Het ontslag vindt plaats wegens het enkele feit dat de arbeider met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten. Niet alle gewetensbezwaren zijn relevant. Het moet wel gaan om gewetensbezwaren van ingrijpende aard.

Zoals hiervoor reeds is aangegeven kan niet alleen de werkgever een arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk doen eindigen, ook de werknemer kan dat doen.

De wet noemt twee criteria die een beëindiging door de werknemer kennelijk onredelijk kunnen maken:

1. Het ontslag geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden.
2. De gevolgen van de beëindiging voor de werkgever te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werknemer bij de beëindiging. Een werkgever kan door het vertrek van een werknemer in de problemen raken. Dit doet zich met name voor als het gaat om specialistische functies waarvoor niet snel een opvolger te vinden is.